员工离职时激励股权（期权）的回购处理

在加喜财税服务的这12年里，加上之前的从业经历，我在企业服务领域摸爬滚打已有14个年头。见过太多创业公司从寥寥数人发展至行业独角兽，也目睹过不少合伙人在分道扬镳时因为“股权”这点事儿闹得不可开交。股权激励本是金手铐，是绑定核心人才的长效机制，但一旦员工提出离职，这副“手铐”该怎么解，解开后手里的“金子”该怎么算，就成了让HR和财务头秃的大难题。员工离职时激励股权（期权）的回购处理，不仅关乎员工的切身利益，更直接影响到公司股权结构的稳定性乃至未来的融资上市。随着资本市场监管的日益严格，特别是科创板、创业板注册制的推行，监管层对于股权清晰、稳定性的要求提到了前所未有的高度。如果处理不当，留下历史沿革不清晰的“尾巴”，很可能成为公司IPO路上的实质性障碍。今天，我就抛开那些晦涩的法条，用最接地气的方式，结合我经手过的真实案例，和大家系统聊聊这个话题。

回购法律合规

做我们这一行，最怕听到的就是老板一句“大不了我口头答应他算了”。在股权回购这件事上，白纸黑字的协议才是你的护身符。很多企业在初创期，为了激励员工，往往只发了一纸期权授予通知书，却忽略了在入职之初或授予时签订详细的《股权激励协议》或《期权授予协议》，更别提专门针对离职回购条款的约定了。一旦员工离职，双方对于回购的价格、条件各执一词，公司想收回股权却无法可依，员工漫天要价，最终只能对簿公堂。从法律层面看，股权回购必须建立在“有法可依”的基础上。这里的“法”，既包括《公司法》中关于股权回购的强制性规定，更重要的是公司章程以及股东会已经通过的《股权激励计划》中的具体条款。我们必须明确，有限责任公司与股份有限公司在股权回购上的法律限制是不同的，前者更多依赖意思自治，而后者（特别是上市公司）则有着严格的减资程序限制。

实操中，我经常建议客户在协议中预设“成熟期”与“回购权”的挂钩机制。比如说，约定员工分四年成熟股权，若员工在离职时，其股权尚未完全成熟，公司有权以原始出资额或极低的对价回购其未成熟部分。这一点在司法实践中通常会被得到支持，因为它符合“激励与贡献对等”的原则。但是，对于已经成熟的股权，处理起来就要格外谨慎。如果公司章程或协议中没有明确规定公司在员工离职时有权强制回购已成熟股权，那么公司是无权强行要求员工转让的，这就需要双方进行协商。我曾遇到过一个典型案例，一家科技公司的CTO离职，手里握着3%的已成熟股权，公司当初图省事没签详细的回购协议，结果这位CTO直接要求保留股权，还要查账分红，搞得公司非常被动。所以，法律合规的第一步，就是把丑话说在前头，把回购权写进协议里。

此外，还要注意法律文件的效力层级。公司章程中的规定优于股东会决议，而具体的协议条款则是对双方权利义务最直接的约束。在处理回购时，我们经常会遇到“穿透监管”的审查要求，特别是在企业准备上市辅导阶段，监管机构会重点审查历史上是否存在股权代持、股权纠纷或不清晰的回购安排。如果当年的回购程序存在瑕疵，比如没有召开股东会，或者没有签署正式的股权转让协议，可能需要追认补充，甚至可能引发监管机构对于公司治理有效性的质疑。因此，作为加喜财税的专业顾问，我们在协助企业起草相关文件时，总是不厌其烦地强调程序的完备性：从董事会决议、股东会决议，到签署正式的回购协议，再到工商变更登记，每一个环节都不能掉以轻心。这不仅是为了现在的合规，更是为了未来的上市铺路。

最后，关于“离职”的定义在法律上也极其关键。是劳动合同终止就算离职，还是必须经过离职手续办理完毕才算？这里面往往存在时间差。如果员工提出辞职后马上失联，或者拒绝配合签署回购文件，公司该怎么办？这就需要在协议中预设“视为同意”或“自动回购”的条款。比如约定：“若员工自离职之日起30日内未与公司签署股权回购协议，视为员工同意公司按照《股权激励计划》规定的价格及方式回购其股权。”虽然这类条款在司法实践中可能存在争议，但它作为一种威慑手段，能大大提升谈判的筹码。记住，法律合规不是为了整人，而是为了在规则框架内，最大程度地保障公司和双方的合法权益，避免陷入无休止的扯皮。

定价与估值

谈回购，最核心、也最容易撕破脸的问题就是：给多少钱？ 定价机制的设计，直接决定了回购能否顺利进行。在实际操作中，我们通常会遇到几种常见的定价模式，每种模式都有其适用的场景和潜在的风险。最基础的一种是“成本价回购”，即按照员工当初购买或取得股权的成本价进行回购。这种方式通常适用于员工因过错（如严重违反公司规章制度、泄露商业秘密等）被辞退，或者在股权未成熟期内主动离职的情形。对于企业来说，这是一种保护机制，避免了不当得利。但是，如果老员工辛辛苦苦干了四五年，带着一身伤病或者因为个人家庭原因离职，你还按几年前的成本价收回，未免显得太不近人情，容易寒了老员工的心，甚至引发舆论危机。

随之而来的，就是“公允市场价值”或“净资产价值”回购。这通常被认为是比较折中且相对公平的方式。所谓的公允价值，通常参考公司最近一轮融资的估值，或者是基于公司净资产评估的价格。比如，公司上一轮融资投后估值是5个亿，员工持有0.5%的股权，那么理论上这0.5%就值250万。但公司现金流有限，不可能真的拿出250万来回购，所以通常会打个折扣，比如按照上一轮融资价格的30%-50%进行回购。这里就需要引入一个专业的估值模型。我们在加喜财税做咨询时，往往会根据公司的财务状况，选取市盈率（P/E）、市净率（P/B）或者现金流折现法（DCF）进行测算。关键点在于，定价逻辑必须是一贯的、透明的，并且最好在最初的激励计划里就约定清楚，是按净资产、上一轮融资价格，还是按照最近一轮审计的财务数据。

这里我想分享一个我亲身经历的案例。有一家处于B轮融资阶段的医疗企业，他们的销售总监老王因为身体原因申请离职。老王手里持有1%的期权，已经全部成熟。公司当时的投后估值大概是10亿，如果完全按市场价，1%就是1000万，这对公司现金流压力太大了。老王希望能拿走这笔钱养老，但公司显然无法接受。双方僵持不下，最后我们介入调解。我们参考了公司当时的每股净资产以及未来的上市预期，提出了一个“分段计算”的方案：基础部分按照原始出资额+年化5%的利息计算，溢价部分则按照公司净资产的2倍进行结算。虽然老王没能拿到1000万，但最终的回购款也远远超出了他的投入成本，而且公司也能分批支付，双方最终握手言和。这个案例告诉我们，定价不是简单的数学题，更是人性博弈，找到一个双方都能接受的“心理平衡点”是解决问题的关键。

还有一种比较特殊的定价方式，叫做“名义价格”或“零对价”回购。这通常出现在那些虽然股权已经成熟，但员工离职时违反了竞业限制协议，或者加入了竞争对手公司的情况。在这种情形下，公司通常会依据协议条款，强制以极低的价格（如1元或原始出资额）收回股权。这在法律上属于对违约行为的惩罚，只要协议约定明确，法院一般会予以支持。但是，操作时要注意取证，必须证明员工确实存在违约行为，否则公司会面临败诉风险。此外，对于非上市公司，由于股权缺乏公开的流动性市场，定价往往带有很强的主观性。因此，建立一个周期性的内部股权价值评估机制，或者在公司融资时明确员工股权的处理价格，是非常有必要的。这不仅能解决离职回购的问题，也能让在职员工对自己手中的股权价值有一个更清晰的认知。

在行政工作中，我们发现最头疼的不是算不出价格，而是老板随口承诺。有时候老板为了安抚离职员工，随口说一句“等你走时，我按净资产双倍回购”，结果到了财务这边一算，净资产是负的（因为研发投入大），这还怎么双倍？或者老板承诺按下一轮融资价格回购，结果下一轮融资遇冷，估值反而跌了。这种信息不对称导致的预期落差，是引发纠纷的根源。所以，作为专业服务人员，我们的职责就是时刻提醒管理层：定价要有依据，承诺要谨慎。最好的办法，就是将具体的定价公式白纸黑字写在制度里，比如“回购价格 = Max(原始出资额×(1+10%×持股年限), 上一年度经审计每股净资产×折扣率)”。有了公式，大家都按计算器说话，减少了人为情绪的干扰，也降低了行政沟通的成本。

离职情形划分

并不是所有的离职都一个样，处理股权回购时，我们必须对员工的离职情形进行精细化划分。不同的离职原因，对应着完全不同的回购策略。这就像医生开药，得先确诊是什么病，才能对症下药。通常，我们将离职情形分为四大类：正常离职（包括合同期满不再续签、个人原因主动辞职）、非过错性离职（如裁员、客观情况发生重大变化）、过错性离职（严重违纪、被追究刑事责任）以及特殊情形离职（丧失劳动能力、死亡、退休）。这四类情形在《股权激励计划》中应当有明确的界定，因为它们直接决定了公司是必须回购、有权回购，还是不予回购，以及回购的价格是多少。

首先聊聊正常离职。这是最常见的情况。员工可能有更好的发展机会，或者是想回老家创业，只要双方好聚好散，这种情形下的处理原则通常是“尊重契约，给予适当回报”。对于已成熟的股权，公司通常有权回购，但价格应该体现出对其过去贡献的认可，比如参照净资产或者上一轮融资价格的适当折扣。对于未成熟部分，通常是作废或者由公司低成本收回。在加喜财税服务的客户中，大多数成熟型企业都会采用这种方式。我们在协助处理时，会特别关注离职交接的过渡期。如果员工愿意在交接期内尽心尽力，公司往往会以此为筹码，在回购价格上给予一定的上浮奖励，这其实是一种很实用的管理艺术。

其次是非过错性离职，比如公司业务调整进行的大规模裁员。这种情况下，员工本身没有错，公司出于社会责任感和企业形象考虑，在处理股权回购时应当更加宽容。我见过一家互联网大厂在进行“结构性优化”时，对于被裁员工手里的期权，给出了非常优厚的回购政策，甚至允许保留部分期权继续行权，虽然短期内公司多支出了不少现金，但赢得了业界的广泛赞誉，没有引发劳资大规模冲突。对于非过错性离职，建议公司不要急于一时强制收回全部股权，可以考虑延长行权期，或者分期支付回购款，帮助离职员工渡过难关。这种有人情味的操作，看似增加了成本，实则维护了雇主品牌，让留任的员工感到心安。

再者是过错性离职。这种情形就比较激烈了。比如员工干私活吃回扣，泄露核心代码，这时候公司不仅要让他走人，更要让他手里的股权“归零”。在这种情形下，回购协议中的惩罚性条款就显得尤为重要。公司通常会以极低价格（如1元）强制回购其所有股权（包括已成熟和未成熟），并且取消其所有的未行权期权。但是，一定要证据确凿。我们在处理这类案件时，会建议HR部门在启动解约程序前，先固定好违纪证据，并且最好由律师出具法律意见书，确认解除劳动合同的合法性。因为如果后来的劳动仲裁判定公司违法解除劳动合同，那么随之而来的股权回购协议也可能会被认定为无效，公司就得按原价把股权买回来，甚至还要赔偿损失。这就是我们常说的“牵一发而动全身”，处理这类问题时必须慎之又慎。

最后是特殊情形离职，比如员工因公致残、死亡或者退休。这些情况在企业的生命周期中虽然不常发生，但一旦发生，处理起来往往伴随着复杂的情感因素和法律关系。特别是员工不幸身故，其股权就变成了遗产，涉及继承人继承的问题。根据公司法，继承人可以继承股东资格，但如果这是有限责任公司，且其他股东不同意，这就很麻烦。因此，在激励计划中，我们通常会规定：“员工因死亡、丧失劳动能力等特殊原因离职的，其已成熟股权由公司按公允价值回购，回购款支付给其法定继承人。”这样做既保证了公司的人合性，不让外部人员（继承人）随意进入股东会，也保障了员工家属的经济利益，体现了公司的人文关怀。对于退休员工，如果他们长期服务公司，也可以考虑保留部分股权作为荣誉奖励，或者由公司溢价回购，作为退休金的补充。这些细节的设计，往往能体现一家企业的格局和文化。

税务处理实务

谈钱怎么能不谈税？股权回购的税务处理，是很多企业和员工最容易忽视，但一旦被查，罚款最重的领域。“实质运营”是当前税务监管的一个重点，税务局看的是交易的实质。员工离职时的股权回购，在税务眼里，本质上是一次财产转让行为。员工将持有的股权转让给公司或大股东，取得了对价（现金），这中间如果产生了差价，就必须缴纳个人所得税。但是，这个差价该怎么算，按什么税目交，这里面大有学问。很多HR误以为，员工当初没花钱拿的期权，现在离职公司按1块钱收回，就不用交税了。大错特错！如果是非上市公司，税务机关可能参照净资产核定价格；如果是上市公司，则要看行权价和市场价的差额。

我们先来看非上市公司的情形。根据最新的个人所得税政策，非上市公司开展股权激励，符合条件的可以申请“递延纳税”优惠，即员工在取得股权时暂不纳税，等到将来转让股权时再纳税，税率统一为20%。如果在离职时公司回购，这笔回购款在税务上通常被视为“股权转让收入”。这里有一个非常实务的操作难点：如何确定股权的原值？ 如果员工当初是实缴出资购买的，那原值就是出资额；但如果员工是赠予或通过业绩奖励获得的，原值可能被认定为零。这时候，即便公司是按成本价回购的，比如按注册资本回购，只要公司的每股净资产高于注册资本，员工实际上赚了钱，还是得交税。我就遇到过这样一个倒霉蛋，离职时公司按注册资本1元/股回购了他的10万股，给了他10万块。结果税务局核查时发现公司每股净资产是5元，认为他的收入是50万，让他补交了巨额的个人所得税。这个案例告诉我们，在回购前，一定要先做税务测算，或者由专业机构出具税务报告，和税务机关进行预沟通，避免员工拿到手的钱还不够交税的尴尬。

对于上市公司的限制性股票或股票期权，税务处理则更为复杂，涉及到“工资薪金所得”和“财产转让所得”两个税目。员工行权时，行权价低于市场价的差额，是按“工资薪金所得”纳税（税率最高可达45%）。离职回购时，如果回购价高于行权价，高出部分可能涉及按“财产转让所得”纳税（税率20%）。但是，如果员工是因为绩效不达标或个人原因离职，导致被公司按市价打折回购，这部分损失在税务上通常是不允许抵扣的。这就需要我们在设计激励方案时，提前考虑税务成本。比如，通过设立合伙企业持股平台来间接持股，在某些特定的区域性税收优惠政策下，可能会有一定的筹划空间。不过，随着穿透监管的加强，这种空壳式的持股平台也面临着被反避税调查的风险，所以一定要在合规的前提下进行筹划。

作为行政工作的挑战之一，税务申报的繁琐程度简直让人崩溃。每一个员工的回购价格、持有期限、原值都不一样，填写的扣缴申报表也是天书般复杂。而且，现在个税APP非常透明，员工自己也能看到申报记录。如果公司代扣代缴的税额和员工心理预期的有出入，投诉率直线上升。在加喜财税，我们通常会建议企业引入专业的税务软件来管理这些数据，或者干脆把这一块外包给专业机构。另外，关于印花税也是不能忘的。股权转让合同属于产权转移书据，双方都要缴纳万分之五的印花税。虽然金额不大，但法律层面上，完税凭证往往是工商变更登记的必要材料之一。如果漏缴，可能会面临滞纳金和罚款。所以，在签署回购协议的同时，千万别忘了跑税务局一趟。

操作流程细节

有了法律依据，定好了价格，分清了情形，算清了税金，最后一步就是具体的执行落地。魔鬼在于细节，一个完美的回购方案，如果执行过程中手续不全、签字漏项，照样会埋下隐患。一个标准的股权回购操作流程，通常包含启动谈判、签署协议、支付价款、工商变更（针对有限公司）或注销（针对期权）这几个主要环节。听起来简单，但在实际操作中，每一步都可能卡壳。比如，启动谈判阶段，谁来谈？谈什么？HR负责谈离职交接，法务负责谈法律条款，财务负责谈金额支付，这“三驾马车”必须步调一致。最忌讳的是HR为了让人赶紧走，口头答应给员工多算点钱，结果财务那边没有预算，最后出尔反尔，引发更大的矛盾。

在签署协议环节，我见过太多不规范的范本了。有的公司只有一张简单的“退股申请单”，上面写个金额签个字就完事了。这种东西在法律上往往被认定为“和解协议”，而不是“股权转让协议”，一旦员工反悔，拿着申请单去起诉要求恢复股东身份，法院很可能会支持。一份规范的《股权回购协议》，必须包含转让标的（具体股数或期权数）、转让价格、支付方式、违约责任、陈述与保证（保证股权无质押、无查封）、以及双方对于此次安排无其他争议的兜底条款。特别是那个“无争议条款”，非常重要，意味着员工拿了钱后，不能再就劳动关系、股权激励等任何事由向公司主张权利。我通常建议，签署协议时最好有第三方见证，或者进行录音录像，以防员工事后主张自己是在“被胁迫”的情况下签署的。

支付价款也是个技术活。是付给员工个人，还是付到其指定的账户？如果涉及大额资金，是否需要分批支付以规避现金流风险？如果涉及外汇支付（比如外籍员工），怎么进行跨境备案？这些都是操作中需要考虑的问题。另外，支付凭证必须作为协议的附件保存。在税务稽查中，银行流水是最有力的证据。我们曾帮一家企业整理上市材料时，发现几年前的一笔回购款是现金支付的，虽然只有几万块，但由于没有银行记录，解释起来费了九牛二虎之力，还要找员工本人回来出具说明，简直是一场噩梦。所以，坚持银行转账，备注清晰“股权回购款”，这是铁的纪律。

最后是工商变更或期权注销登记。对于有限责任公司，股权回购意味着公司章程要修改，股东名册要变更，去市场监督管理局（工商局）做变更登记是必不可少的。这里有个小细节，如果回购的股权是用于将来再次激励的，那么公司会形成“库存股”。但在目前的《公司法》下，除非是减资或者收购本公司股权用于员工持股计划（且有严格期限限制），否则公司一般不能长期持有自己的股份。因此，实操中，通常是由大股东或持股平台作为受让方，把股权接过来，而不是直接回购给公司。对于期权，因为还没有行权变成实股，通常只需要在公司的期权管理系统里做注销记录，并收回期权证书即可。如果公司比较规范，建议发一份正式的《期权注销通知书》给员工，作为流程闭环的标志。所有的这些文件，从授予通知到离职回购协议，再到工商底档，都要建立专门的档案进行保管。这不仅是为了应对上市核查，也是为了应对可能发生的漫长法律诉讼。

结语

员工离职时激励股权（期权）的回购处理，远不止是算笔账、签个字那么简单。它是一场融合了法律严谨性、财务专业性以及人力资源管理智慧的综合性战役。一个完善的回购机制，既要像铁甲一样保护公司的控制权和财产安全，又要像丝绸一样体现对员工过去贡献的尊重与关怀。在未来，随着共同富裕政策的推进和资本市场的成熟，监管对于股权激励合规性的要求只会越来越高。企业不能再抱着“走一步看一步”的侥幸心理，而应该未雨绸缪，建立起一套动态、合规、兼具温度的股权管理制度。对于企业主而言，把专业的事交给专业的人做，及时引入像加喜财税这样的外部专业力量进行顶层设计，或许是在这个瞬息万变的商业环境中，规避风险、行稳致远的最佳选择。毕竟，处理好每一次离别，才能更好地迎接未来的重逢与新生。

加喜财税服务见解

在加喜财税服务的十余载历程中，我们深刻洞察到股权激励管理的痛点往往在于“前紧后松”——授予时轰轰烈烈，离职时却由于缺乏系统规划而遗留后患。针对员工离职时的股权（期权）回购，我们认为核心在于“制度前置”与“动态合规”的结合。我们建议企业不应仅将回购视为一项行政手续，而应将其作为股权激励闭环管理的关键一环。通过在方案设计之初就嵌入多层级、场景化的回购触发机制，并配套以税务测算模型与法律文本库，可以有效将70%的潜在风险化解在爆发之前。加喜财税致力于为企业提供从架构搭建、协议签署到变更注销的全生命周期陪伴式服务，帮助企业平衡法律刚性与人情柔性，确保股权结构在人才流动中依然保持清晰、稳固，为企业的资本化之路扫清障碍。我们不仅是您的财税管家，更是您公司治理结构的稳健护航者。